📙 Como (não) contratar os melhores candidatos
Resumo comentado de “Estrutura em contratações”, capítulo 24 de “Ruído: Porque tomamos más decisões e como podemos evitá-lo”.
A democracia é a pior forma de governo, exceto por todas as outras.
— Winston Churchill
Se no capítulo anterior eu disse que tem que acabar a avaliação de performance corporativa, nesse vamos falar de entrevista de emprego e… é complicado. Porque a avaliação de desempenho serve apenas aos interesses da empresa. Saber quem está entregando acima ou abaixo do esperado (itálico para demarcar traumas) não ajuda em nada quem trabalha, que só fica com a saúde pra lá de mental. Mas entrevistas de emprego (e processos de seleção em geral) buscam acabar justamente com vieses inconscientes (ou nem tanto) de quem contrata, na tentativa de melhorar um mercado de trabalho que só tem homens brancos ocupando os cargos mais bem pagos.
Só que processo seletivo carrega muito viés, como vamos ver hoje. Por exemplo, a aparência de uma pessoa é um dos fatores mais importantes na contratação, independentemente do tipo de trabalho. Pior ainda, um aperto de mão firme pode aumentar suas chances de contratação. E é justamente por conta de coisas assim que digo há tempos que processos de seleção — por mais cheios de boas intenções que sejam — no fim só servem para contratar pessoas boas em fazer entrevistas de emprego, mesmo com mais camadas sendo acrescentadas para buscar um processo “cientificamente perfeito”.
Não sou só eu quem está falando isso. Contratar é o problema mais estudado da psicologia organizacional, e já em 1917 a primeira edição do Journal of Applied Psychology chamava a seleção de pessoal de “problema supremo”.
Como observa um psicólogo organizacional: “É raro, até mesmo impensável, contratar alguém sem algum tipo de entrevista”.
